La terminación por mutuo acuerdo de los contratos de trabajo cuando el trabajador goza de una estabilidad laboral reforzada por salud

Ariza & Marin

Actualidad legal | 13 de octubre de 2021

La discusión sobre cómo proceder con la terminación de contratos laborales de trabajadores que gozan de la estabilidad laboral reforzada por salud ha sido un tema de constante preocupación, pues entre los empleadores y trabajadores no se tiene certeza sobre la posibilidad de emitir un consentimiento válido para terminar de mutuo acuerdo la relación laboral ante la existencia de la referida protección legal.

Este asunto fue analizado en sentencia SL3144 de 20211, en la que la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia avaló las terminaciones de mutuo acuerdo aún cuando el trabajador goza de una estabilidad laboral reforzada por salud. En la referida providencia la Sala determinó lo siguiente:

 

  1. El demandante (trabajador) no acreditó ningún vicio del consentimiento o coacción por parte del empleador al momento de firma el acta de transacción para terminar el contrato de trabajo. 

A lo largo de la providencia, la Sala estudió si existieron vicios en el consentimiento o coacción por parte del empleador al momento de la suscripción del acuerdo. Dicho análisis debía ser efectuado puesto que, al momento de suscribir cualquier acuerdo, el trabajador puede demandar el mismo para la declaración de su ilegalidad y para ello debe acreditar dentro del proceso que hubo vicios en el consentimiento o coacción.

Sin embargo, en el proceso no se acreditaron vicios del consentimiento que afectaran la voluntad que exteriorizó el trabajador al suscribir la transacción, puesto que el actor no acreditó a través de medios de convicción calificados que hubo coacción por parte de la empresa para la suscripción del acuerdo.

Asimismo, la Sala determinó (conforme a los medios probatorios del caso) que no se surtió la llamada “encerrona” que afirmó el demandante desde el inicio y con ello desvirtuó cualquier error, fuerza o dolo ejercido sobre el demandante para la firma del acuerdo.

 

  1. La garantía del fuero de salud consagrada en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 solo opera para los casos de despidos discriminatorios por razones de la discapacidad o condiciones de salud del trabajador. 

Es importante recordar que el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 establece que ningún trabajador podrá ser despedido en razón de su discapacidad, salvo autorización del Ministerio del Trabajo. Esta disposición tiene como finalidad disuadir los despidos discriminatorios fundados en el prejuicio, estigma o estereotipo de la discapacidad del trabajador”2.

Ahora bien, en el caso concreto la terminación del contrato obedeció a una terminación de mutuo acuerdo conforme a lo establecido en el literal b) del artículo 61 del Código Sustantivo del Trabajo y no por un despido. Bajo este entendido, la Corte estableció que lo acordado entre las partes versó sobre la terminación del contrato de trabajo por mutuo consentimiento, previo el pago de una suma de dinero acordada que cubriría las contingencias y presuntos derechos a favor de demandante, sin que de ello se infiera la afectación del consentimiento. Se agregó que dichos acuerdos se produjeron en el marco de una política empresarial, facultad que la legislación laboral permite a un empleador.

 

  1. Es perfectamente válido que un trabajador con fuero de salud consienta una terminación del contrato por mutuo acuerdo, pues esta protección no concede un derecho absoluto a permanecer en un puesto de trabajo ni implica que una relación laboral no pueda terminar. 

Frente a este punto, la Corte estableció que no hay limitación para que una persona con discapacidad acepte una bonificación para dar por terminado el contrato de trabajo, a saber:

“(….) dicho de otra manera está bien que la estabilidad laboral sea tenida en cuenta como un derecho pero a pesar de su ius fundamentalidad tampoco es un derecho absoluto o a perpetuidad, no es un derecho que permita atornillar a un trabajador a su cargo de manera ininterrumpida y sin que pueda existir en ciertas condiciones por supuesto la posibilidad de la terminación de ese cargo, en ese orden considera esta colegiatura que el acuerdo transaccional no desconoció ningún derecho cierto e indiscutible del trabajador y por ende estuvo revestido de legalidad (….)”3 (Negrilla propia) 

Adicionalmente, en el caso concreto el acuerdo no desconoció derechos mínimo que afectaren su validez porque el trabajador consintió válidamente la terminación del contrato de trabajo por mutuo acuerdo. Inclusive, la Corte estableció que así los trabajadores gocen de la prerrogativa de estabilidad laboral reforzada, esta no concede un derecho absoluto a permanecer en un puesto de trabajo ni implica que una relación laboral no se pueda terminar.

 

  1. Para la suscripción de un acta transaccional la legislación laboral no ha previsto ninguna formalidad especial o que esta deba realizarse ante el Ministerio del Trabajo para su validez.

Por ultimo, con relación a la suscripción de acuerdos de transacción para la finalización del vínculo laboral, la Corte de manera reiterada ha establecido que la misma legislación laboral no prevé prohibición alguna, siempre que no se afecten los derechos de los trabajadores, así:

“No sobra recordar lo que de antaño y de manera pacífica ha enseñado la Corte en el sentido de que no existe prohibición alguna que impida a los empleadores promover planes de retiro compensados, ni ofrecer a sus trabajadores sumas de dinero a título bonificación, por ejemplo por reestructuración, sin que ello, por sí solo, constituya un mecanismo de coacción, pues tales propuestas son legítimas en la medida en que el trabajador está en libertad de aceptarlas o rechazarlas, e incluso formularle al patrono ofertas distintas, que de igual manera pueden ser aprobadas o desestimadas por este, por lo que no es dable calificar ni unas ni otras de presiones indebidas por parte de quien las expresa, pues debe entenderse que dichas ofertas son un medio idóneo, legal y muchas veces conveniente de rescindir los contratos de trabajo y zanjar las diferencias que puedan presentarse en el desarrollo de las relaciones de trabajo”.4 (Negrilla propia)

 

1. Corte Suprema de Justicia. Sala Laboral. Sentencia SL3144 de 2021. Rad. 83956. 09 de junio de 2021. MP. Iván Mauricio Lenis Gómez.

2. Corte Suprema de Justicia. Sala Laboral, Sentencia SL679-2021. Rad. 77031 del 10 de febrero de 2021. MP. Iván Mauricio Lenis Gómez y Corte Suprema de Justicia. Sala Laboral, Sentencia SL711-2021. Rad. 64605 del 24 de febrero de 2021. MP. Gerardo Botero Zuluaga.

3. Corte Suprema de Justicia. Sala Laboral. Sentencia SL3144 de 2021. Rad. 83956. 09 de junio de 2021. MP. Iván Mauricio Lenis Gómez.

4. Corte Suprema de Justicia. Sala Laboral. Rad. 26071. 04 de abril de 2006. MP. Isaura Vargas Díaz. Reiterada en Sentencias SL8987-2014 y SL6436-2015.

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